2014年中级经济师《人力资源》真题及答案

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  • 卷面总分:140
  • 试卷类型:历年真题
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试卷简介:
2014年中级经济师《人力资源》真题及答案,本试卷为2014年中级经济师考试人力资源专业真题试卷。
试题类型:
  • 单项选择题
  • 多项选择题
  • 案例分析题
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1

根据马斯洛需求层次理论,良好的同事关系属于( )。

A.安全需要

B.归属和爱的需要

C.尊重的需要

D.自我实现的需要

2

根据ERG理论,下列说法错误的是()。

A.各种需要可以同时具有激励作用

B.如果较高层次的需要得不到满足的话,较低层次的需要就会增强

C.如果高层次的需求满足不了的话,人们对低层次的需要会减弱

D.ERG理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要

3

人们之所以采取某种行动,努力工作,是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬,这是( )。

A.期望理论

B.公平理论

C.强化理论

D.双因素理论

4

伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从,更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效,是他的( )理论。

A.交易型领导理论

B.改变型领导理论

C.魅力型领导理论

D.权变理论

5

罗伯特豪斯的路径-目标理论认为,主动征求并采纳下属的意见,属于什么类型的领导行为:()。

A.指导式

B.支持型

C.参与式

D.成就取向式

6

道格拉斯.麦克格雷格的经典的X理论,指的是()。

A.独裁

B.传统权威的管理风格

C.决策的参与

D.人际关系

7

保罗赫塞的领导者生命周期理论,个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指( )。

A.心理成熟度

B.能力成熟度

C.技能成熟度

D.工作成熟度

8

决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向,属于( )。

A.指导型

B.分析型

C.概念型

D.行为型

9

关于组织结构的说法,错误的是( )。

A.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系

B.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系

C.涉及组织结构的目的是为了实现组织目标

D.组织结构与权责结构有本质的区别

10

组织结构中的纵向结构指的是( )。

A.职能结构

B.部门结构

C.层次结构

D.职权结构

1

关于亚当斯公平理论的说法,正确的是( )。

A.人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系

B.员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较

C.员工所作的比较都是纵向的,即与组织内和组织外的其他人比较

D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一

E.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

2

俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括()。

A.关心环境

B.关心人

C.工作管理

D.工作设计

E.目标设计

3

明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。

A.发展阶段

B.确认阶段

C.整合阶段

D.选择阶段

E.设计阶段

4

关于组织设计的说法,正确的是()。

A.组织设计在形式上分为静态设计和动态设计

B.静态设计只对组织结构进行设计

C.动态设计只对组织运行制度进行设计

D.现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计

E.组织设计影响组织文化的形成

5

关于战略性人力资源管理的说法,正确的是()。

A.战略性人力资源管理的重点是处理员工关系

B.战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作

C.战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者

D.战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理

E.战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

6

当组织人力资源出现结构性失衡时,正确的供需平衡方法是()。

A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置

B.缩短工作时间或降低人员的工资

C.对人员进行有针对性的专门培训

D.通过人员置换,裁剪组织不需要的人员,补充组织需要的人员

E.缩减经营规模或大规模裁员

7

关于建立胜任特征模型的说法,正确的是()。

A.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型

B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型

C.通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准

D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一

E.采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料

8

由工作分析专家大量收集工作相关信息。详细记录其中的关键事件。基于关键行为和任务信息来描述工作活动,分析职位特征和要求的工作分析方法,是()。

A.关键事件法

B.工作要素法

C.职位分析法

D.以人为基础的系统性工作分析方法

E.以工作为基础的系统性工作分析方法

9

绩效改进效果的评价包括()。

A.员工、客户、供应商对改进结果的反应

B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度

C.绩效改进活动对工作方式的影响

D.绩效改进方法的先进性和完整性

E.绩效改进所达成的结果与预期的对比

10

建立团队层面绩效考核指标的方法包括()。

A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标

B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标

C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标

D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标

E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标

1

(一)

小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干,在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大,抱怨下属不支持自己的工作,工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外,小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程,并没有随着市场和时间的变化而进行调整,管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题,同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。

从领导技能看,小张缺乏的是()。

A.技术技能

B.人际技能

C.概念技能

D.统筹技能

2

关于领导技能的说法,错误的是()。

A.领导者可以依靠下属的技术技能

B.组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求

C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的

D.领导层级越高,需要的技术技能越高

3

小张提高领导技能的途径可以包括()。

A.通过批评下属来提高领导能力

B.专业讲师对小张提供辅导

C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望

D.运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能

4

领导者的成功取决于他的()

A.合适的行为

B.技能

C.行动

D.背景

5

(二)

某公司是一家中型软件公司,一个月前将人力资源管理系统全面信息化,为了节约时间,人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通,就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用,公司发现,虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了,但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天,抱怨系统缺乏灵活性,与自己的工作内容无法对接,最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高,办公成本甚至比原来还高。

关于人力资源信息系统的说法,正确的是()。

A.采用人力资源信息系统一定可以降低办公成本

B.人力资源信息系统是为制定人力资源决策提供信息的集成系统

C.人力资源信息系统只对人力资源管理人员的工作有影响

D.采用人力资源信息系统有可能降低工作效率

6

集中型人力资源信息系统的特点是()。

A.使用者具有充分的灵活性

B.满足单个使用者的特殊需要

C.节约成本

D.将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上

7

导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是()。

A.没有与公司的战略保持一致

B.没有充分了解公司的人力资源信息系统

C.没有充分信任供应商

D.该系统推进速度缓慢

8

该公司人力资源信息系统的建立过程中,应该()。

A.分析整个公司和人力资源部门对人力资源信息的需求

B.对人力资源信息系统的使用状况进行评价

C.让公司的所有员工都能获得公司的全部人力资源信息

D.对每一位使用人力资源信息系统的人员进行操作培训

9

(三)

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司,随着市场拓展和员工数量的增加,公司新近成立了人力资源部,希望能专业化地开展人员的聘用和绩效考核工作。解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题,人力资源部张经理为了更好的解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责和职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求定员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给公司所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解重新编制说明书,这个过程耗费了很长时间。

公司在开展工作分析时存在的问题有()。

A.缺少对工作相关背景信息的收集

B.工作分析方法的选择不当

C.缺少工作分析结果的反馈

D.没有进行工作评价

10

如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书,则可能的好处是()。

A.如果各部门配好较好,可以愉快完成职位说明书的编写

B.各部门对本部门的工作非常了解,编写的职位说明书会更符合实际

C.各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的统计

D.如果有人力资源部门的专业指导,各部门编写的职位说明书会较专业